We zijn allemaal geneigd om onze eigen waarden en opvattingen normaal te vinden. Als jij als leidinggevende je hecht aan vrijheid, dan ga je er primair van uit dat anderen daar ook behoefte aan hebben. Bewustwording van jouw waarden en behoeften (zoals vrijheid) is nodig om überhaupt te kunnen nadenken of een ander die behoefte ook heeft.
Een belangrijk deel van leidinggeven gaat om het leren kennen van je medewerkers. Met wie werk je eigenlijk? Wat vindt hij/zij belangrijk? Wat motiveert hem/haar? Wat heeft hij/zij nodig van jou om optimaal te kunnen functioneren?
Vaak denken we dat we weten wat de ander belangrijk vindt of wat de ander nodig heeft. Dus stellen we deze vragen niet en doen we aannames over wat een ander belangrijk vindt. Daarmee maak je het niet alleen moeilijk voor jezelf, je kunt ook nog eens flink de plank misslaan.
Volgens de Tolteekse wijsheid, beschreven in de bestseller “The four agreements” (De vier inzichten) van Don Miguel Ruiz, leidt het maken van aannames (het uitgaan van veronderstellingen) altijd tot problemen:
Wanneer een ander negatief gedrag naar ons toe vertoont, maken we daar vaak een aanname over. We nemen het persoonlijk, we voelen ons gekwetst. Vervolgens nemen we de ander kwalijk dat we ons zo voelen en reageren we op een giftige manier.
Herkenbaar?
Soms valt het wat minder op dat je aannames doet, omdat je het zo goed bedoelt. Bijvoorbeeld bij die medewerker die even wat minder gemotiveerd lijkt: “hij heeft vast wat meer complimenten nodig”, of die medewerker die het goed doet: “het is tijd om haar wat meer verantwoordelijkheden te geven”. Maar ook met die goedbedoelde aannames kun je de plank flink misslaan en daardoor iemand juist niet geven wat hij/zij nodig heeft om optimaal te kunnen functioneren.
Dus ja, verdiep je vooral in je medewerker. Deel je observatie, check je aanname, of stel gewoon de vraag als je het niet snapt.
Veel succes!
Heb je hier vragen over? Bel Jobtraining op 0204230603 of mail ons.
