Performance Management is hot. De term is al enkele jaren niet weg te denken uit vrijwel iedere HR-strategie. Steeds meer bedrijven zetten stappen naar een cultuur waar feedback dagelijks, direct en on-the-spot wordt gegeven. En onderzoek laat ons keer op keer zien hoe belangrijk dat is. Zo toont dit onderzoek aan dat werknemers zich extra gemotiveerd voelen als zij positieve feedback krijgen van hun leidinggevende. Klinkt logisch toch? Maar wat opvalt is dat werknemers die geen positieve of kritische feedback ontvangen minder gemotiveerd zijn dan werknemers die alleen kritische feedback krijgen. Dus feedback, zowel positief als kritisch, is altijd beter dan helemaal geen feedback. Maar continu feedback geven op de werkvloer vereist vaak een complexe gedragsverandering. Want hoe simpel het soms lijkt en hoe goed we de theorieën ook kennen, feedback geven is en blijft voor veel mensen lastig.
Waarom eigenlijk?
Er zijn twee belangrijke factoren die ervoor zorgen dat het bereiken van collectieve gedrags- en cultuurveranderingen lastig is. Ten eerste: mensen zijn gewoontedieren – we vinden het moeilijk om bestaande patronen te doorbreken. Om energie te besparen en risico’s te vermijden houden we graag vast aan beproefde gewoontes en routines. Daarnaast wijken we niet graag af van de groepsnorm en houden we leden in de onze ‘sociale cirkel’ graag te vriend. Een hardnekkig overblijfsel van de oertijd, toen we nog afhankelijk waren van de groep om te overleven.
Maar hoe moet het dan wel?
Motivatie en vertrouwen liggen aan de basis van iedere verandering. We doen het alleen als we geloven dat het nieuwe gedrag de moeite waard is. Want verandering kost energie, dus het moet wel wat opleveren. Daarom begint succesvolle gedrags- en cultuurverandering met inzicht. Inzicht in het negatieve effect van bestaande patronen en de winst die achter nieuw gedrag schuilt. Dus door de gedragsverandering te koppelen aan wat het oplevert activeer je de intrinsieke motivatie om routines te veranderen.
En ook vertrouwen speelt een belangrijke rol. Want in een cultuur van directe, on-the-spot feedback wordt die feedback zowel top-down als buttom-up gegeven en daar moet iedereen zich veilig bij voelen. En precies dat vertrouwen groeit als je je betrokkenheid toont door feedback te geven. Maar je stimuleert het ook door proactief om feedback te vragen. Door je kwetsbaar op te stellen en anderen, ongeacht hun rol in de organisatie, om feedback te vragen, vergroot je de kans dat zij hun feedback de volgende keer uit zichzelf met je gaan delen.
Dus, wat is de conclusie?
Gewoon doen. Door zelf te starten met het geven van – en vragen naar – directe, on-the-spot feedback, laat je anderen merken dat je hun resultaten en mening op waarde schat. Daardoor wordt je relatie sterker, groeit het vertrouwen en creëer je een nieuwe norm.
Suzanne Gillot | Learning Developer Jobtraining
Wil je weten hoe je meer directe, constructieve en on-the-spot feedback kunt geven in jouw organisatie? Misschien is onze Feedforward Training dan iets voor jou.
