Stel je voor dat je na elke feedbacksessie sterker, slimmer en beter voorbereid bent voor de volgende uitdaging. Dat is precies wat mogelijk is met een constructieve benadering van feedback. In deze blog lees je hoe je van kritiek naar groei kunt gaan, en hoe je als L&D team een groeimindset binnen je organisatie kan bevorderen.
Feedback als kans, niet als oordeel
Laten we beginnen met het grootste obstakel: waarom zien we feedback vaak als iets negatiefs? Het antwoord ligt in onze natuur. We hebben de neiging om fouten te interpreteren als persoonlijke tekortkomingen, terwijl ze juist waardevolle leermomenten kunnen zijn. Dit komt vooral doordat feedback vaak onhandig wordt gegeven of verkeerd wordt ontvangen.
Bij een feedbackcultuur die gericht is op groei, is de eerste stap het veranderen van die mindset. Feedback gaat niet over jou als persoon, maar over wat je kunt verbeteren. Zodra je die scheiding kunt maken, wordt het veel makkelijker om feedback te omarmen en ervan te leren.
Een cultuur van continue ontwikkeling
Laten we eerlijk zijn: groeien doet soms pijn. Je stapt uit je comfortzone, je maakt fouten, en dat is een uitdaging. Maar net als bij sporten, is groei alleen mogelijk als je jezelf uitdaagt. Hier komt de groeimindset om de hoek kijken. In plaats van te denken dat talent of vaardigheden vaststaan, geloof je dat je jezelf kunt verbeteren door te leren en te oefenen.
Organisaties die dit stimuleren, plukken hier op termijn de vruchten van. Medewerkers die openstaan voor feedback, blijven zich namelijk ontwikkelen, zijn meer betrokken en presteren beter. Ze zien feedback niet als een bedreiging, maar als een kans om sterker te worden.
Hoe creëer je zo’n omgeving? Dat begint met de juiste ondersteuning vanuit L&D.
Van feedback naar feedforward
En dan is er nog een krachtig hulpmiddel dat steeds meer wordt ingezet in vooruitstrevende organisaties: feedforward. In plaats van te focussen op het verleden en wat fout ging, richt feedforward zich op de toekomst. Het gaat om de vraag: “Wat kun je de volgende keer anders doen om succesvol te zijn?”
Deze manier van feedback geven voelt veel positiever aan voor de ontvanger. Het voorkomt dat feedback een kritische evaluatie wordt van het verleden en biedt juist een onderbouwde blik op wat er in de toekomst beter kan. Hierdoor ontstaat er een open sfeer, waarin medewerkers zich meer op hun gemak voelen bij het ontvangen van feedback.
Voorbeeld: Stel, een collega heeft een presentatie gegeven die niet helemaal lekker liep. In plaats van te zeggen: “Je had je voorbereiding beter moeten doen,” zeg je: “Volgende keer zou het helpen om vooraf je presentatie met een collega door te nemen, zodat je zeker weet dat alles klopt.” Deze manier van communiceren geeft handvatten voor de toekomst, zonder de persoon zich aangevallen te laten voelen. Medewerkers zullen op deze manier sneller gehoor geven aan de vraag en hun aanpak willen verbeteren.
De rol van L&D in deze transformatie
L&D-teams zijn de basis van een cultuur waarin feedback gezien wordt als een kans om te groeien. Het is niet alleen hun taak om de juiste trainingen en tools te bieden, maar ook om een sfeer te creëren waarin mensen het lef hebben om fouten te maken en daarvan te leren. Maar hoe doe je dat in de praktijk?
Een mooi voorbeeld is het normaliseren van frequente feedbackmomenten. In plaats van feedback alleen te laten plaatsvinden tijdens beoordelingsgesprekken, kun je momenten creëren waarin medewerkers op een veilige manier elkaar feedback geven. Dit maakt het minder beladen en helpt medewerkers feedback te zien als iets normaals, in plaats van een jaarlijks oordeel.
Daarnaast is het belangrijk dat leidinggevenden goed getraind zijn in feedback geven. Vaak hangt het succes van een feedbackcultuur namelijk af van hoe leidinggevenden dit doen. Een simpel voorbeeld: door feedback niet te koppelen aan wat er fout ging, maar aan wat er in de toekomst anders kan, voelt het meteen minder als kritiek.
Van woorden naar daden
Een van de effectiefste manieren om feedback te transformeren naar iets constructiefs is door het direct in actie om te zetten. Hier zijn geen lijstjes nodig, maar een voorbeeld dat voor zich spreekt. Neem het verhaal van een grote Nederlandse bank die moeite had met veranderingsprocessen binnen teams. Medewerkers voelden zich overvraagd en ondergewaardeerd, en feedbackgesprekken leidden vaak tot frustratie.
De L&D-afdeling besloot een simpele aanpak te proberen: medewerkers gaven elkaar regelmatig “feedforward” – geen terugblik op wat er fout ging, maar een vooruitblik op wat beter kon. De resultaten waren indrukwekkend. Medewerkers gingen actiever aan de slag met hun ontwikkelpunten en de sfeer binnen de teams verbeterde aanzienlijk. Dit voorbeeld laat zien dat feedback, wanneer het juist wordt ingezet, direct voor positieve verandering kan zorgen.
Dus, de volgende keer als een medewerker feedback krijgt, moet diegene zich afvragen: “Wat kan ik hiermee doen om te groeien?” En als je als L&D-team daar de handvatten voor kunt bieden, dan heb je goud in handen.
Hoe JobTraining kan helpen
Bij JobTraining weten we dat een groeimindset het verschil maakt tussen stilstaan en vooruitgaan. Daarom bieden we trajecten aan die niet alleen gericht zijn op het leren van feedbackvaardigheden, maar ook op het ontwikkelen van een cultuur waarin fouten maken oké is, zolang je er maar van leert.
Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij het creëren van zo’n cultuur? Schrijf je in voor onze online Masterclass op 12 december: De rol van L&D in het creëren van een cultuur van constructieve feedback.
Door feedback te zien als een kans in plaats van kritiek, ontstaat er ruimte voor groei en verbetering. Met de juiste mindset en ondersteuning van L&D kunnen medewerkers feedback omarmen en hun prestaties naar een hoger niveau tillen. Ben je klaar om die stap te zetten?
Vragen? Bel ons op 0204230603 of stuur een mail.
