“Encourage employees to break the rules, challenge the status quo and be themselves”.
Gedurende onze carrière leren we ons vaak te conformeren – aan de status quo, de mening en het gedrag van collega’s en aan informatie die de gedeelde visie ondersteunt. Deze druk wordt groter naarmate we ‘hoger op de ladder’ komen. Wat is de reden dat we ons conformeren en wat zijn de gevolgen ervan? In Harvard Business Review’s ‘the big idea’ deelt Francesca Gino haar onderzoeken naar conformiteit en betrokkenheid in organisaties. Haar grootste conclusie; laat medewerkers de regels breken, de status quo uitdagen en zichzelf zijn, want rebelse medewerkers zijn betrokken medewerkers. Jobtraining deelt haar bevindingen en manieren waarop je rebelsheid in de organisatie kunt stimuleren.
Een stukje van jezelf thuislaten
Uit Francesca’s onderzoek onder 2000 medewerkers uit verschillende organisaties blijkt dat bijna de helft van de mensen zich regelmatig conformeert. Meer dan de helft gaf aan dat het in hun organisatie niet gebruikelijk is om de status quo uit te dagen. Organisaties dwingen medewerkers bewust of onbewust om een stukje van zichzelf thuis te laten. Dit is niet persé negatief. Er is een zekere structuur van formele en informele regels nodig voor een efficiënt werkproces. Echter, op het moment dat dit de vrijheid van medewerkers teveel beperkt betalen zowel medewerker als organisatie een prijs; lagere betrokkenheid, productiviteit en innovatie op het werk. Volgens Francesca is het belangrijk in te zien wanneer teveel conformiteit schadelijk is voor de business en de mensen. Organisaties moeten constructieve non-conformiteit stimuleren; gedrag dat afwijkt van organisatie normen, van anderen en van algemene verwachtingen.
Waarom conformeren we ons?
Sociale druk; we leren van kinds af aan al dat er voordelen zijn aan conformatie. Het geeft ons het gevoel geaccepteerd te zijn en onderdeel te zijn van de meerderheid. Op het werk uit conformiteit zich in het imiteren van gedrag van mensen in een vergelijkbare functie. Maar ook het dragen van ‘gepaste’ kleding of tegen je gevoel in beslissingen van het team accepteren. Dit zorgt voor een zekere harmonie op de werkvloer. Op den duur zorgt deze sociale druk echter voor een lagere betrokkenheid. Het is vaak in strijd met onze echte voorkeuren en overtuigingen en conformatie geeft ons daardoor het gevoel minder authentiek te zijn. Een balans tussen aanpassen en verzetten is daarom essentieel.
De status quo is onze comfort zone; de gebruikelijke manier van denken en doen in organisaties vormt de cultuur, het werkproces en daarmee de prestaties. Het geeft een fijne houvast aan het alledaagse werk, maar kan ook belemmerend zijn voor groei. Routine kan ervoor zorgen dat we vast komen te zitten in het werk en ons vermogen om te innoveren wordt beperkt. We houden vast aan de status quo omdat we het risico van iets nieuws doen zwaarder laten wegen dan het negatieve effect van altijd hetzelfde doen; ookwel de status quo bias.
We zoeken naar informatie die onze ideeën bevestigt; we hebben de neiging om te zoeken naar informatie die onze bestaande overtuigingen bevestigen. Ook geven we onbewust de voorkeur aan besluiten die in lijn liggen met de huidige gang van zaken. Informatie die onze overtuigingen uitdaagt, negeren we juist. We lijken blind voor de dingen die een positieve verandering zouden kunnen brengen.
Hoe stimuleer je constructieve non-conformiteit binnen organisaties?
We neigen van nature naar conformiteit en ook leidinggevenden hebben jarenlang vanuit hun rol hun best gedaan om afwijkend gedrag te voorkomen. Het is tijd voor verandering en dit hebben we zelf in de hand. Met deze 6 strategieën stimuleer je non-conformiteit en innovatie in organisaties en help je medewerkers om uit te blinken.
1 Laat medewerkers zichzelf zijn.
Wanneer medewerkers zich authentiek voelen op hun werk, zijn ze meer betrokken en zelfverzekerder over hun eigen beslissingen. Stimuleer hen daarom om na te denken over wat hen authentiek laat voelen en geef hen de vrijheid om problemen op hun eigen manier op te lossen. Stuur aan op resultaat; vertel alleen wat er gedaan moet worden, niet hoe het gedaan moet worden. Wanneer je medewerkers de kans geeft om hun eigen missie binnen de organisatie te definiëren, geef je hen regie over hun eigen loopbaan.
2 Moedig medewerkers aan om hun talenten te gebruiken in hun werk.
Werken vanuit je talent geeft positieve energie en motivatie. Het is daarom belangrijk dat medewerkers zich niet conformeren aan een vaste functie, maar juist de kans krijgen om hun talenten te ontdekken en hun functie zo in te richten dat zij hun talenten optimaal kunnen inzetten. Geef hen bijvoorbeeld de vrijheid om zelf bepaalde verantwoordelijkheden te kiezen binnen hun functie.
3 Daag de status quo uit en vraag medewerkers dit ook te doen.
Innovatie begint met vragen zoals ‘waarom’ en ‘wat als’. Non-conformiteit op het werk betekent met andere ogen naar de dagelijkse gang van zaken kijken. Lees meer over disruptief denken; een praktische techniek om op dagelijkse basis de status quo in het werk uit te dagen. Daarnaast is het belangrijk om te laten zien dat de organisatie niet perfect is. Door fouten en lessons learned te delen stimuleer je experimenteel gedrag.
4 Activeer medewerkers om uitdagende ervaringen op te zoeken.
Onderzoek toont aan dat nieuwe ervaringen de aanmaak van dopamine stimuleren. Dit is een neurotransmitter die ons helpt gemotiveerd en alert te blijven. Nieuwsgierigheid in het werk zorgt dan ook voor meer betrokkenheid en voldoening dan stabiliteit. Geef medewerkers de kans om zich te ontwikkelen en diverse skills te leren in hun werk, bijvoorbeeld door middel van job rotation.
5 Zorg voor een breed perspectief
Wanneer we gefocust zijn op ons eigen point of view, zien we niet meer hoe het anders kan. Stimuleer medewerkers daarom om hun werk vanuit verschillende perspectieven te bekijken. Hierbij helpt het om te verbinden met veel diverse mensen en zo een creatief netwerk op te bouwen.
6 Verklein de blinde vlek
Door actief op zoek te gaan naar ideeën die niet in één lijn ligt met de algemeen gedeelde opvattingen, verklein je jouw blinde vlek voor vernieuwing. Als leidinggevende vraag je bijvoorbeeld niet ‘Wie is het hiermee eens?’, maar ‘Welke informatie suggereert dat dit niet de juiste keuze is?’. Geef voldoende ruimte aan medewerkers om hun zorgen, twijfels en kritiek te uiten.
Bovenstaande strategieën helpen om automatische conformiteit in organisaties tegen te gaan. Het gaat erom een goede balans te vinden, zodat zowel de organisatie als de medewerkers er beter van worden. Dit begint bij jezelf. Find the rebel in you.
Wil je ontdekken hoe je rebelsheid en learning op de werkvloer en in jouw team stimuleert? Doe mee met de Future Leader learning track.
Heb je hier vragen over? Bel Jobtraining op 0204230603 of mail ons.
